Eduard Schaaf

Rechtsanwalt

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Rechtsanwalt Eduard Schaaf

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Rechtliche
Dienstleisteungen,
u. a.:

- Strafrecht

- Arbeitsrecht​

- Sozialrecht

- Verkehrsrecht

- Mietrecht

- Immobilienkaufrecht

 

Aktuelle Rechtsprechung, Arbeitsrecht:

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.08.2019, AZ: 7 AZR 452/17:

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem es um die Befristung des Arbeitsverhältnisses ohne sachlichen Grund ging. Die Klägerin machte geltend, die sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei rechtswidrig iSv. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, weil sie bereits vorher jedoch vor mehr als 20 Jahren bereits bei der Beklagten beschäftigt war.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"... Im Zeitpunkt der erneuten Einstellung der Klägerin lag ihre Vorbeschäftigung fast 22 Jahre zurück. Nach einer solchen Zeitspanne ist es in der Regel geboten, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG in verfassungskonformer Auslegung der Vorschrift nicht anzuwenden. ... Bei einer solchen Zeitspanne besteht keine Gefahr der Kettenbefristung ..."

Die Richter folgen damit mit ihrer Entscheidung der Forderung des Bundesverfassungsgerichts, in bestimmten Konstellationen vom Verbot der sachgrundlosen Befristung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Ausnahme zu machen, was u. a. dann vorliegt, wenn die vorige Beschäftigung lange zurückliegt oder ganz anders geartet war.

 

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2018, AZ: 5 AZR 124/18:

In diesem Fall musste das BAG u. a. die Frage klären, ob ein Arbeitgeber bei angeordneter besonderten Schutzkleidung für seine Arbeiter auch die für das Umkleiden benötigte Zeit zu vergüten hat. Der Kläger war der Meinung, ihm stünde die Vergütung für die Zeit zu, die er täglich für das An- und Ablegen der Schutzkleidung in den dafür vorgesehenen Räumen des Betriebes benötigt. Der Arbeitgeber sah das anders.


Das BAG stellte zunächst klar, dass in diesem Fall die für das Umkleiden im Betrieb benötigte Zeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten sei. Jedoch könne dieser Anspruch tarifvertraglich ausgeschlossen werden.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"....Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht von der grundsätzlich bestehenden Vergütungspflicht der Umkleidezeiten ausgegangen, denn bei den vom Kläger benötigten Zeiten zum An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung im Betrieb handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. ....Ansprüche auf Vergütung für Umkleidezeiten aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB können tarifvertraglich ausgeschlossen werden....."

Somit stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass u. a. immer dann, wenn der Arbeitgeber das Tragen der besonderen Schutzausrüstung vorschreibt, die dafür notwendige Zeit auch zu vergüten ist. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liegt jedoch vor, wenn der Anspruch tarifvertraglich ausgeschlossen wurde.

 

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2018, AZ: 9 AZR 327/18:

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem es u.a. um die Höchstarbeitszeiten eines Rettungssanitäters ging. Der Kläger war der Meinung, dass er nur zu einer Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden täglich verpflichtet sei. Der beklagte Arbeitgeber ordnete dagegen bis zu 12 Stunden an, wobei diese Zeit auch den Bereitsschaftsdienst umfasste. Er bezog sich auf die Geltung eines entsprechenden Tarifvertrags ohne selbst tarifgebundenn zu sein.

 

Das BAG urteilte im Unterschied zu den Vorinstanzen zu Gunsten des Klägers.

 

Zunächst bestätigten die Richter die Rechtsprechung, wonach die Bereitsschaftszeit auch als Arbeitszeit gilt. Die gesetzlichen Ausnahmen, die sich so ergebende Arbeitszeit von mehr 10 Stunden täglich erlauben, liegen in diesem Fall jedoch nicht vor. Da der Arbeitgeber selbst nicht tarifgebunden ist, können die entsprechenden Regelungen nur unter strengen Voraussetzungen gelten. Diese seien jedoch nicht erfüllt, so die Erfurter Richter. Der Kläger ist nicht verpflichtet, mahr als 10 Srunden täglich zu arbeiten.

 

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"..Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit .... "

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2018, AZ: 7 AZR 394/17:

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Fall u. a. zu klären, ob die auf unabsehbare Zeit eingetretene Flugunfähigkeit eines Piloten für sich allein einen Kündigungsgrund darstellt. Das BAG verneinte dies im Ergebnis u. a. mit dem Argument, die  Arbeitgeberin, eine Fluggesellschaft, habe nicht hinreichend dargetan, dass keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger „am Boden“, dh. ohne fliegerische Tätigkeit, bestand.


Zitat aus dem Urteil:

 

".... Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit oder andere Gründe in der Person „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein .... Auch der Verlust oder der Entzug der Fluglizenz kann die ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen nicht allein rechtfertigen; vielmehr ist auch zu berücksichtigen, ob bei Fehlen einer Erlaubnis eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist ...."

Die Richter des BAG halten in dieser Entscheidung an dem im Kündigungsschutzrecht geltenden ultima-ratio-Prinzip fest, wonach die Kündigung als Reaktion des Arbeitgebers nur als ein letztes Mittel zur Anwendung kommen darf.

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018, AZ: 5 AZR 553/17:

In dieser Entscheidung des BAG ging es u. a. darum, ob ein Arbeitgeber bei vorübergehender Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland diesem die anfallenden Reisezeiten wie Arbeitszeiten zu vergüten hat.   

Leitsatz der Entscheidung: ".... Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten ...."

Fraglich war ferner, was zur vergütungspflichtigen Reisezeit zählt.

Das BAG führt dazu u. a. aus (Zitat aus dem Urteil):

".... Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit .... Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl von Reisemittel und/oder Reiseverlauf, ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils .... im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, das kostengünstigste Verkehrsmittel bzw. den kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Bei einer Flugreise ist deshalb grundsätzlich die Reisezeit erforderlich, die bei einem Direktflug in der Economy-Class anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar .... Nicht zur erforderlichen Reisezeit zählt hingegen rein eigennütziger Zeitaufwand des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Reise. Dazu gehört zB das vom Kläger in seine Berechnung einbezogene Kofferpacken und Duschen ...."

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24.10.2018, AZ: 7 AZR 92/17:

In diesem Fall musste das BAG u. a. die Frage klären, ob ein Arbeitgeber sich bei der Befristung eines Arbeitsvertrages nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen Eigenart der Arbeitsleistung allein auf ein durch das Grundgesetz geschützte Recht des Arbeitgebers berufen darf. Der Kläger, ein Producer bei einer Rundfunkanstalt, machte mit seiner Klage gegen die Befristung des Arbeitsvertrages geltend, dass seine ebenfalls u. a. durch das Grundgesetz geschützten Interessen nicht genügend in die Abwägungsentscheidung über die Befristung einbezogen wurden.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

".... Bei der Prüfung, ob die Befristung des Arbeitsvertrags .... wegen der Eigenart der Arbeitsleistung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG gerechtfertigt ist, ist eine einzelfallbezogene Abwägung zwischen dem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers und den im Falle einer unbefristeten Beschäftigung zu erwartenden Auswirkungen auf die Rundfunkfreiheit vorzunehmen. Dazu sind die Belange der Rundfunkanstalt und des Arbeitnehmers im Einzelfall abzuwägen ....
Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält die vom Landesarbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung in dem angefochtenen Urteil nicht stand. Das Landesarbeitsgericht hat nicht alle für die Interessenabwägung maßgeblichen Umstände berücksichtigt ...."


Somit stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass in diesem Fall nicht von vornherein von einem generellen Vorrang der Interessen des Arbeitgebers auszugehen ist. Eine Abwägung beidseitiger Interssen muss vorgenommen werden.