Eduard Schaaf

Rechtsanwalt

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Rechtsanwalt Eduard Schaaf

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Rechtsanwalt

 

Eduard Schaaf

Dachauer Str. 31

80335 München

 

Öffnungszeiten der Kanzlei:

Mo.-Fr.  9:30-17:00

 

Tel.:  089 - 55 96 96 02
Rechtliche
Dienstleistungen,
u. a.:

- Strafrecht

- Arbeitsrecht​

- Sozialrecht

- Verkehrsrecht

- Mietrecht

- Immobilienkaufrecht

 

Aktuelle Rechtsprechung, Arbeitsrecht:

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 01.10.2020 - 2 AZR 247/20:

In diesem Fall musste das BAG u. a. die Frage klären, ob eine vom Arbeitnehmer erhobene Kündigungsschutzklage zulässig und begründet war, obwohl der Kläger in der Klageschrift zunächst seinen Wohnort nicht angegeben hatte. Der Arbeitgeber war der Meinung, die Kündigungsschutzklage sei innerhalb der gesetzlichen Frist nicht ordnungsgemäss erhoben, da der Kläger statt seines Wohnort nur die Postfachadresse genannt hatte und seinen Wohnort erst im Verhandlungstermin vor dem Arbeitsgericht angab.

Das BAG stellte klar, dass die Klage jedenfalls dann zulässig ist, wenn die Angabe des Wohnortes bis zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung im zweiten Rechtszug nachgereicht und unstrittig war. Die Klage war auch nicht aus diesem Grund unbegründet, weil die Klägeridentität für das Gericht zweifelsfrei fest stand.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

".... Jedenfalls ist der Wohnort des Klägers im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung im zweiten Rechtszug unstreitig gewesen. Unstreitiges Vorbringen ist vom Berufungsgericht selbst dann zuzulassen, wenn es erstinstanzlich wirksam zurückgewiesen worden sein sollte ....

Zum anderen schadet es nicht, dass der Kläger in der Klagefrist seinen Wohnort nicht angegeben hat. Seine Identität stand gleichwohl zweifelsfrei fest; der Vorschrift des § 253 Abs. 2 Nr. 1 ZPO war insoweit Genüge getan ...."


Hinweis: Bei diesem Urteil haben viele Besonderheiten des konkreten Falls eine Rolle gespielt. Dies stellt eine Einzelfallentscheidung dar.

 

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16.10.2019, AZ: 5 AZR 352/18:

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem es um die Entgeltfortzahlung eines Zeitungszustellers an gesetzlichen Wochenfeiertagen ging. Der beklagte Arbeitgeber wollte dem Kläger, einem Zeitungszusteller, keine Lohnfortzahlung gewähren. Er berief sich dabei auf die Vereinbarung, dass als Arbeitstage nur solche zählen, an denen Zeitungen erscheinen.

Das BAG stellte klar, dass eine solche Regelung gegen das Entgeltfortzahlungsgesetz verstößt und entschied diese Frage zu Gunsten des Klägers.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"... Die ... getroffene Vereinbarung, wonach Arbeitstage des Zustellers alle Tage sind, an denen Zeitungen im Zustellgebiet des Klägers erscheinen, schließt den Entgeltzahlungsanspruch ebenso wenig aus. ..."

Die Richter folgen damit der ständigen Rechtsprechung, wonach der gesetzliche Anspruch auf Entgeltzahlung an Feiertagen dann entsteht, wenn der Feiertag die alleinige Ursache für den Arbeitsausfall ist.

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 27.02.2019, AZ: 2 AZR 498/19:

In diesem Fall musste das BAG u. a. die Frage klären, ob das gesetzliche Kündigungsverbot gegenüber einer Frau in der Schwangerschaft auch schon vor der Arbeitsaufnahme gilt. Somit schon ab Abschluss des Arbeitsvertrages aber noch vor dem Beginn der Tätigkeit.  

Das BAG entschied für das Kündigungsverbot und führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"....Schon die Gesetzessystematik legt dagegen ein Verständnis nahe, wonach es nur auf das Bestehen eines auf eine Beschäftigung iSv. § 7 Abs. 1 SGB IV gerichteten Rechtsverhältnisses ankommt....Dies gilt selbst dann, wenn die Tätigkeit erst zu einem späteren Zeitpunkt aufgenommen werden soll.....Der Umstand, dass das Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses gilt, stellt ebenfalls keine übermäßige Belastung der Arbeitgeber dar. Die Folgen sind nicht weiter reichend als wenn der Arbeitgeber am ersten Tag der Tätigkeitsaufnahme von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin erfährt....."

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.12.2018, AZ: 5 AZR 124/18:

In diesem Fall musste das BAG u. a. die Frage klären, ob ein Arbeitgeber bei angeordneter besonderten Schutzkleidung für seine Arbeiter auch die für das Umkleiden benötigte Zeit zu vergüten hat. Der Kläger war der Meinung, ihm stünde die Vergütung für die Zeit zu, die er täglich für das An- und Ablegen der Schutzkleidung in den dafür vorgesehenen Räumen des Betriebes benötigt. Der Arbeitgeber sah das anders.


Das BAG stellte zunächst klar, dass in diesem Fall die für das Umkleiden im Betrieb benötigte Zeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit zu bewerten sei. Jedoch könne dieser Anspruch tarifvertraglich ausgeschlossen werden.

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"....Zutreffend ist das Landesarbeitsgericht von der grundsätzlich bestehenden Vergütungspflicht der Umkleidezeiten ausgegangen, denn bei den vom Kläger benötigten Zeiten zum An- und Ablegen der persönlichen Schutzausrüstung im Betrieb handelt es sich um vergütungspflichtige Arbeitszeit. ....Ansprüche auf Vergütung für Umkleidezeiten aus § 611 Abs. 1 BGB bzw. § 611a Abs. 2 BGB können tarifvertraglich ausgeschlossen werden....."

Somit stellte das Bundesarbeitsgericht klar, dass u. a. immer dann, wenn der Arbeitgeber das Tragen der besonderen Schutzausrüstung vorschreibt, die dafür notwendige Zeit auch zu vergüten ist. Eine Ausnahme von diesem Grundsatz liegt jedoch vor, wenn der Anspruch tarifvertraglich ausgeschlossen wurde.

 

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20.11.2018, AZ: 9 AZR 327/18:

 

Das Bundesarbeitsgericht hatte einen Fall zu entscheiden, bei dem es u.a. um die Höchstarbeitszeiten eines Rettungssanitäters ging. Der Kläger war der Meinung, dass er nur zu einer Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden täglich verpflichtet sei. Der beklagte Arbeitgeber ordnete dagegen bis zu 12 Stunden an, wobei diese Zeit auch den Bereitsschaftsdienst umfasste. Er bezog sich auf die Geltung eines entsprechenden Tarifvertrags ohne selbst tarifgebundenn zu sein.

 

Das BAG urteilte im Unterschied zu den Vorinstanzen zu Gunsten des Klägers.

 

Zunächst bestätigten die Richter die Rechtsprechung, wonach die Bereitsschaftszeit auch als Arbeitszeit gilt. Die gesetzlichen Ausnahmen, die sich so ergebende Arbeitszeit von mehr 10 Stunden täglich erlauben, liegen in diesem Fall jedoch nicht vor. Da der Arbeitgeber selbst nicht tarifgebunden ist, können die entsprechenden Regelungen nur unter strengen Voraussetzungen gelten. Diese seien jedoch nicht erfüllt, so die Erfurter Richter. Der Kläger ist nicht verpflichtet, mahr als 10 Srunden täglich zu arbeiten.

 

Das BAG führt dazu aus (Zitat aus dem Urteil):

"..Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst sind arbeitszeitrechtlich Arbeitszeit .... "

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21.11.2018, AZ: 7 AZR 394/17:

Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem Fall u. a. zu klären, ob die auf unabsehbare Zeit eingetretene Flugunfähigkeit eines Piloten für sich allein einen Kündigungsgrund darstellt. Das BAG verneinte dies im Ergebnis u. a. mit dem Argument, die  Arbeitgeberin, eine Fluggesellschaft, habe nicht hinreichend dargetan, dass keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger „am Boden“, dh. ohne fliegerische Tätigkeit, bestand.


Zitat aus dem Urteil:

 

".... Eine aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers ausgesprochene Kündigung ist unverhältnismäßig und damit rechtsunwirksam, wenn sie zur Beseitigung der eingetretenen Vertragsstörung nicht geeignet oder nicht erforderlich ist. Eine Kündigung ist nicht durch Krankheit oder andere Gründe in der Person „bedingt“, wenn es angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten gibt. Mildere Mittel können insbesondere die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsbereichs oder die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen – leidensgerechten – Arbeitsplatz sein .... Auch der Verlust oder der Entzug der Fluglizenz kann die ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen nicht allein rechtfertigen; vielmehr ist auch zu berücksichtigen, ob bei Fehlen einer Erlaubnis eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist ...."

Die Richter des BAG halten in dieser Entscheidung an dem im Kündigungsschutzrecht geltenden ultima-ratio-Prinzip fest, wonach die Kündigung als Reaktion des Arbeitgebers nur als ein letztes Mittel zur Anwendung kommen darf.

 

 

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17.10.2018, AZ: 5 AZR 553/17:

In dieser Entscheidung des BAG ging es u. a. darum, ob ein Arbeitgeber bei vorübergehender Entsendung des Arbeitnehmers ins Ausland diesem die anfallenden Reisezeiten wie Arbeitszeiten zu vergüten hat.   

Leitsatz der Entscheidung: ".... Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind die für Hin- und Rückreise erforderlichen Zeiten wie Arbeit zu vergüten ...."

Fraglich war ferner, was zur vergütungspflichtigen Reisezeit zählt.

Das BAG führt dazu u. a. aus (Zitat aus dem Urteil):

".... Der Kläger hat Anspruch auf Vergütung der für die vorübergehende Entsendung ins Ausland erforderlichen Reisezeiten als Arbeit .... Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl von Reisemittel und/oder Reiseverlauf, ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils .... im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, das kostengünstigste Verkehrsmittel bzw. den kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Bei einer Flugreise ist deshalb grundsätzlich die Reisezeit erforderlich, die bei einem Direktflug in der Economy-Class anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar .... Nicht zur erforderlichen Reisezeit zählt hingegen rein eigennütziger Zeitaufwand des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Reise. Dazu gehört zB das vom Kläger in seine Berechnung einbezogene Kofferpacken und Duschen ...."

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